Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und ihre Bedeutung für den Mittelstand

Gleiche oder gleichwertige Arbeit soll unabhängig vom Geschlecht gleich vergütet werden. Obwohl dieser Grundsatz längst rechtlich verankert ist, bestehen weiterhin geschlechtsspezifische Unterschiede in der Bezahlung.

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 sollen diese Unterschiede besser erkennbar und bestehende Ansprüche auf Entgeltgleichheit wirksamer durchsetzbar werden.

Die Frist zur Umsetzung in nationales Recht ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Deutschland hat die Richtlinie bislang jedoch noch nicht vollständig umgesetzt. Die konkreten neuen Pflichten für private Unternehmen hängen daher weiterhin von der nationalen Gesetzgebung ab.

Für mittelständische Unternehmen ist dies kein Grund, das Thema aufzuschieben. Denn die Überprüfung bestehender Vergütungssysteme, die Entwicklung nachvollziehbarer Funktionsbewertungen und die Vorbereitung geeigneter Informationsprozesse erfordern Zeit.

Warum Handlungsbedarf besteht

Viele Unternehmen sind überzeugt, ihre Mitarbeitenden unabhängig vom Geschlecht fair zu vergüten. Und häufig gibt es tatsächlich keine bewusste Benachteiligung.

Dennoch können Ungleichbehandlungen auch unbeabsichtigt entstehen, beispielsweise:

wenn Bewertungskriterien bestimmte Tätigkeiten systematisch benachteiligen,
wenn gleichwertige Funktionen in unterschiedlichen Unternehmensbereichen verschieden eingestuft oder vergütet werden,
wenn individuelle Leistung, Erfahrung und Kompetenz nicht nachvollziehbar von der Grundbewertung einer Funktion abgegrenzt werden.

Entscheidend ist deshalb nicht allein, ob ein Unternehmen seine Vergütungspraxis als gerecht empfindet. Bestehende Gehaltsunterschiede müssen anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien erklärbar sein.

Die Herausforderung liegt im Detail: Wann gelten Tätigkeiten als gleich oder gleichwertig? Und wie lässt sich individuelle Leistung weiterhin angemessen honorieren?

Gerade mittelständische Unternehmen verfügen häufig über historisch gewachsene Vergütungsstrukturen. Individuelle Vereinbarungen, unterschiedliche Einstellungszeitpunkte oder persönliche Verhandlungsergebnisse können dazu führen, dass sich Gehaltsunterschiede über Jahre verfestigen.

Was konkret auf Unternehmen zukommt

Die EU-Richtlinie sieht eine Reihe zusätzlicher Transparenz- und Informationspflichten vor. Dazu gehören insbesondere:

Transparenz im Bewerbungsprozess: Bewerbende sollen rechtzeitig Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erhalten. Fragen nach der bisherigen Gehaltsentwicklung sollen unterbleiben.
Informationsrechte der Beschäftigten: Mitarbeitende sollen Auskunft über ihr individuelles Entgeltniveau sowie über durchschnittliche Entgeltniveaus vergleichbarer Beschäftigtengruppen erhalten können.
Objektive Bewertungskriterien: Die Kriterien für Entgeltfestsetzung und Entgeltentwicklung sollen nachvollziehbar und geschlechtsneutral sein.
Berichtspflichten: Für größere Unternehmen sind regelmäßige Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede vorgesehen.
Rechtsdurchsetzung und Sanktionen: Die Richtlinie sieht Maßnahmen vor, um Verstöße gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit wirksamer verfolgen zu können.

Die Berichtspflichten sind nach Unternehmensgröße gestaffelt. Nach den Vorgaben der EU-Richtlinie sollen Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten jährlich berichten, Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre ab 2027 und Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten alle drei Jahre ab 2031.

Wichtig ist die Unterscheidung: Diese Fristen ergeben sich aus der EU-Richtlinie. Welche Regelungen und Übergangsfristen in Deutschland konkret gelten werden, ist von der nationalen Umsetzung abhängig.

Zudem betreffen nicht sämtliche Transparenzpflichten ausschließlich Unternehmen ab 100 Beschäftigten. Auch kleinere Arbeitgeber müssen sich mit den Anforderungen an eine nachvollziehbare und diskriminierungsfreie Vergütung auseinandersetzen.

Jetzt handeln – nicht auf die Gesetzgebung warten

Die Beschäftigung mit Entgelttransparenz sollte nicht auf die Erfüllung gesetzlicher Berichtspflichten reduziert werden.

Vielmehr bietet sie Unternehmen die Gelegenheit, ihre Vergütungssysteme grundsätzlich zu überprüfen.

Dabei stellen sich unter anderem folgende Fragen:

Sind die Funktionen im Unternehmen nachvollziehbar beschrieben und bewertet?
Gibt es einheitliche Kriterien für die Festlegung von Grundgehältern?
Lassen sich Gehaltsunterschiede zwischen vergleichbaren oder gleichwertigen Tätigkeiten objektiv begründen?
Wie werden individuelle Leistung, Erfahrung und besondere Kompetenzen berücksichtigt?
Sind Vergütungsentscheidungen ausreichend dokumentiert?
Welche Informationen können aus den bestehenden Personal- und Vergütungssystemen gewonnen werden?

Die Antworten darauf sind nicht nur für die rechtliche Vorbereitung relevant. Sie können auch die Qualität von Personalentscheidungen, die interne Fairness und das Vertrauen der Mitarbeitenden stärken.

Entgelttransparenz als Chance für eine bessere Vergütungssystematik

Eine systematische Funktionsbewertung schafft die Grundlage dafür, unterschiedliche Tätigkeiten anhand einheitlicher Kriterien miteinander zu vergleichen.

Dabei geht es nicht darum, sämtliche Mitarbeitenden gleich zu bezahlen.

Vielmehr muss zwischen dem Wert einer Funktion, der individuellen Leistung und Kompetenz sowie weiteren objektiv begründbaren Vergütungsbestandteilen unterschieden werden.

Ein transparentes Vergütungssystem kann damit sowohl die Anforderungen an Entgeltgleichheit unterstützen als auch eine differenzierte, leistungsorientierte Vergütung ermöglichen.

Gerade im Mittelstand sollte die Lösung dabei pragmatisch bleiben. Komplexe Bewertungsmodelle und umfangreiche Regelwerke sind nicht automatisch besser. Entscheidend ist, dass die Systematik nachvollziehbar, konsistent und im Unternehmensalltag anwendbar ist.

Fazit: Eine gesetzliche Anforderung mit strategischer Bedeutung

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellt Unternehmen vor zusätzliche organisatorische und administrative Herausforderungen.

Gleichzeitig bietet sie die Chance, historisch gewachsene Vergütungsstrukturen zu hinterfragen und auf eine systematische Grundlage zu stellen.

Wer sich frühzeitig mit Funktionsbewertung, Vergütungsgrundsätzen und interner Transparenz beschäftigt, schafft nicht nur bessere Voraussetzungen für die künftigen rechtlichen Anforderungen, sondern auch für eine nachvollziehbare und faire Personalpolitik.

Als Unternehmensberater begleite ich mittelständische Unternehmen dabei, diese Fragen strategisch und praxisnah zu beantworten – mit einem systematischen und systemischen Blick auf Funktionsbewertung, Vergütungspolitik und Unternehmenskultur.