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𝐆𝐥𝐞𝐢𝐜𝐡𝐞 𝐀𝐫𝐛𝐞𝐢𝐭 = 𝐠𝐥𝐞𝐢𝐜𝐡𝐞𝐬 𝐆𝐞𝐡𝐚𝐥𝐭! – 𝐒𝐢𝐧𝐝 𝐒𝐢𝐞 𝐯𝐨𝐫𝐛𝐞𝐫𝐞𝐢𝐭𝐞𝐭?

𝐃𝐢𝐞 𝐧𝐞𝐮𝐞 𝐄𝐔-𝐑𝐢𝐜𝐡𝐭𝐥𝐢𝐧𝐢𝐞 𝐮𝐧𝐝 𝐰𝐚𝐬 𝐬𝐢𝐞 𝐟ü𝐫 𝐝𝐞𝐧 𝐌𝐢𝐭𝐭𝐞𝐥𝐬𝐭𝐚𝐧𝐝 𝐛𝐞𝐝𝐞𝐮𝐭𝐞𝐭

Auch im Jahr 2025 besteht in vielen EU-Ländern weiterhin eine geschlechtsspezifische Lücke in der Bezahlung. Für das Jahr 2020 hatte die EU-Kommission ein Gender Pay Gap von durchschnittlich 13 % festgestellt – mit der begründeten Annahme, dass sich dieses Ungleichgewicht durch die Corona-Pandemie weiter verschärft hat.
Mit der neuen EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz will die Kommission dem nun entschlossen begegnen. Die Umsetzung in nationales Recht steht kurz bevor – und Unternehmen sollten sich jetzt vorbereiten. Denn: Die notwendigen Anpassungen an Vergütungssystemen, Funktionsbewertungsmodellen und Reportingprozessen erfordern Zeit und Sorgfalt.

𝐖𝐚𝐫𝐮𝐦 𝐇𝐚𝐧𝐝𝐥𝐮𝐧𝐠𝐬𝐛𝐞𝐝𝐚𝐫𝐟 𝐛𝐞𝐬𝐭𝐞𝐡𝐭
Viele Unternehmen sind mit gutem Gewissen überzeugt, keine geschlechterspezifische Diskriminierung in ihrer Vergütungspraxis zu haben – und häufig ist das auch richtig. Doch Diskriminierung kann indirekt und unbeabsichtigt entstehen, etwa:

• wenn Bewertungskriterien strukturell zu einer Benachteiligung führen,
• wenn gleichwertige Tätigkeiten – etwa in vergleichbaren Abteilungen – unterschiedlich bewertet oder vergütet werden,
• wenn individuelle Leistung und Kompetenz nicht klar von der Grundvergütung abgegrenzt werden.

Bestehende Gehaltsunterschiede müssen mit Fakten begründbar sein - eine subjektive Einschätzung reicht nicht.
Der Teufel steckt wie immer im Detail: Was gilt als „gleich“ oder „gleichwertig“? Und wie viel Spielraum bleibt, um individuelle Leistung und Kompetenz fair zu honorieren?

𝐖𝐚𝐬 𝐤𝐨𝐧𝐤𝐫𝐞𝐭 𝐚𝐮𝐟 𝐔𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐞𝐡𝐦𝐞𝐧 𝐳𝐮𝐤𝐨𝐦𝐦𝐭
Die Richtlinie bringt zahlreiche neue Anforderungen – insbesondere für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden:

• Interne Informationspflichten für Beschäftigte
• Transparenz im Bewerbungsprozess, z. B. zu Gehaltsspannen
• Berichtspflichten zum Gender Pay Gap
• Sanktionen bei Verstößen, wie Bußgelder oder Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen

Auch die Gestaltung von Arbeitsverträgen, Interviewleitfäden und die Informationsbereitstellung für Bewerbende wird betroffen sein.

𝐉𝐞𝐭𝐳𝐭 𝐡𝐚𝐧𝐝𝐞𝐥𝐧 – 𝐧𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐰𝐚𝐫𝐭𝐞𝐧
Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um das eigene Vergütungsmodell zu überprüfen und frühzeitig an die neuen Anforderungen anzupassen. So können erste Erkenntnisse direkt in zukünftige Entscheidungen einfließen – sei es bei Neueinstellungen, interner Kommunikation oder der strategischen Personalentwicklung.

Als Unternehmensberater begleite ich mittelständische Unternehmen dabei, diese Fragen strategisch und praxisnah zu beantworten – mit einem systematischen und systemischen Blick auf Funktionsbewertung, Vergütungspolitik und Unternehmenskultur.