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Diversity - Vielfalt die sich lohnt

Diversity, oder anders ausgedrückt die Vielfalt in der Belegschaft, wird von vielen Unternehmen als Zielsetzung und Bestandteil der Wertekultur definiert. Die damit verbundene Absicht, durch unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale von Belegschaftsmitgliedern Sachverhalte umfassender betrachten und vielfältigere Lösungswege finden zu können, macht Diversity zu einem wichtigen Asset eines Unternehmens.
Für die unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmale definiert man in der Regel 3 Dimensionen. Die innere Dimension mit 6 Kernaspekten (z.B. Geschlecht), die ihr überlagerte äußere Dimension (z.B. Geografie) sowie die organisatorische Dimension (z.B. Dauer der Unternehmenszugehörigkeit).

Aber warum ist es oftmals schwierig eine solche Vielfalt zu implementieren?
Mit der praktischen Umsetzung des Konzepts stößt man oft auf komplexe Sachverhalte, deren Verzahnung nicht immer leicht fällt. Beabsichtigt man im Rahmen der Diversity-Bestrebungen eine gute Gender Balance zu erreichen, so fällt dies im kaufmännischen Bereich einfacher als in den MINT-Bereichen in denen wir trotz steigender Anzahl an Absolventinnen noch weit von einer ausgeglichenen Situation entfernt sind. In Zeiten des steigenden Fachkräftemangels ist es zudem für viele Unternehmen schwierig weitere Auswahlkriterien anzusetzen, da sie dadurch den ohnehin begrenzten Kandidatenpool weiter einschränken.
Eignungsdiagnostische Erkenntnisse, die die allzu menschliche oft unterbewusst bedingte Integration vom eigenem Idealbild in die Passungsentscheidung aufzeigen, betonen die Notwendigkeit einer Anpassung der Auswahlinstrumente um einer Vorselektion, die den Bestrebungen im Bereich Diversity erschweren kann, entgegenzuwirken. Strukturierte Interviews und Persönlichkeitstest können diese Verzerrungen mindern.

Diversity muss implementiert und vor allem gelebt werden.
Hat man diese Hürden überwunden und konnte ein vielfältiges Team aufgebaut werden, endet keinesfalls die Herausforderung. Sie beginnt erst. Denn im Arbeitsalltag ist eine Führungskraft, deren Team diversifiziert ist, viel stärker gefordert. Eine solche Führungskraft muss sich in der Art ihrer Führung stärker auf jeden Einzelnen einstellen können um adaptiv zu führen, was wiederum erfordert, die besonderen Charaktereigenschaften jedes Teammitglieds und dessen besonderen Vorzüge zu kennen. Ebenso sollte die Führungskraft in der Lage sein bei Mitarbeitern die Akzeptanz für die Eigenheiten anderer Teammitglieder zu fördern. Hier kann zum Beispiel ein Typisierungstest wie EASI im Rahmen einer Teambildung gute Unterstützung liefern. Dies sind wichtige Aspekte damit jeder Mitarbeiter seine persönliche Wertschätzung erfährt und motiviert seinen optimalen Beitrag beisteuert. Besitzt ein Team Mitglieder mit sehr unterschiedlichen Charaktereigenschaften, so muss sich die Führungskraft darauf einstellen, dass es, z.B. durch unterschiedliche Ansichten zu Vorgehensweisen und Prioritäten, zu kontroversen Diskussionen kommt. Diese (gewollten) Diskussionen mit unterschiedlichen Blickwinkeln sind die Basis für eine umfassende Betrachtung von Situationen und der Findung der optimalen Lösung, bedürfen aber auch einer professionellen Moderation. Auch bei der Nominierung der Führungskräfte müssen solche Aspekte bereits berücksichtigt werden.
Doch auch bei allen Schwierigkeiten und Herausforderungen die entstehen: Die Vorteile der Heterogenität sozialer Zugehörigkeiten sprechen für sich. Mitarbeiterzufriedenheit und der verstärkte Aufruf zu Toleranz fördern das Mitarbeitercommitment und tragen zur Senkung der Personalfluktuation bei. Verstärkte Kreativität, innovatives Denken und das positive Unternehmensimage fördern wertschöpfende Prozesse und unterstützen somit auch Profitabilitätsverbesserungen.